Especialistes de tres universitats analitzen la regulació jurídica i les condicions del teletreball

Tres especialistes en Dret del Treball i de la Seguretat Social de les universitats de València, Sevilla i Santiago de Compostel·la han analitzat si el teletreball és un dret o una obligació, com controlar el compliment de les obligacions laborals, la manera de compensar l’ús de mitjans propis o quin paper han de tindre els agents socials en la seua negociació. Actualment a Espanya teletreballen aproximadament deu milions de persones com a conseqüència de la pandèmia de COVID-19.

“Calen uns criteris més clars per part de les autoritats per tal que no existisquen conflictes i incertesa en el procés de desescalada i incorporació progressiva al treball presencial”, ha destacat Adrián Todolí, professor del departament de Dret del Treball i de la Seguretat Social de la Universitat de València. A més, en el webinar virtual ‘El teletreball postCOVID: Oportunitat o risc?’, organitzat per la Càtedra d’Economía Colaborativa i Transformació Digital de la Universitat de València i patrocinat per la Fundació Las Naves de l’Ajuntament de València, l’expert ha destacat: “més que el control del mode en què es fa una tasca concreta, és més convenient centrar l’atenció en els resultats del teletreball”.

Respecte a si és un dret o una obligació, tradicionalment a Espanya s’ha vist el teletreball com un mecanisme de conciliació de la vida familiar i laboral, fet pel qual fins fa tres mesos només era utilitzat per poques persones, segons Miguel Rodríguez-Piñero, catedràtic de Dret del Treball i de la Seguretat Social de la Universitat de Sevilla. Per motius sanitaris, l’article 5 del Real Decret-llei 8/2020 el contempla com una obligació, sempre que siga possible.

Actualment, aquesta pràctica laboral està regulada en l’article 13 de l’Estatut dels Treballadors i en l’Acord marc europeu per al teletreball, així com en normatives d’algunes Comunitats. Segons Lourdes Mella, professora del Departament de Dret del Treball i de la Seguretat Social de la Universitat de Santiago de Compostel·la, la regla general és reconèixer el teletreball per conciliació i en casos molt concrets com un dret amb uns requisits molt estrictes.

Sobre l’equipament per a portar avant el teletreball, el seu abaratiment ha propiciat el BYOD (Bring your own device), pel qual l’empresa com a màxim empra programes o apps que el treballador instal·la en els seus propis dispositius. En el webinar de dijous passat moderat per la periodista de La Vanguardia Alicia Rodríguez de Paz, Adrián Todolí, director de la director de la Càtedra en Economia Col·laborativa i Transformació Digital, va assenyalar que l’estalvi de costos a l’empresa del teletreball (com en plusos de transport) no ha d’implicar que el treballador assumisca aquests costos. Rodríguez-Piñero, Mella i Todolí van coincidir que la forma de compensació és la indemnització a tant alçat, consistent a abonar un xicotet percentatge del total de les despeses provocades pel teletreball (per exemple, el preu de l’ordinador o el del wifi, fins i tot el del lloguer de l’habitatge on es teletreballa), experiència que ja s’aplica a França, Bèlgica o Suïssa.

Els ponents van recalcar els riscos psicosocials derivats del tecnoestrès o la intensitat del treball, així com els riscos per a la salut física derivats del sedentarisme o la inadequació de les pròpies eines de treball. Un dels assumptes relacionats amb els riscos per a la salut és la desconnexió digital. Adrián Todolí va apuntar que aquest dret està ja regulat, però no posat en pràctica, ja que les empreses generalment no han aprovat protocols per a fer efectiu el dret a no treballar, a no respondre telefonades, correus o notificacions fora de l’horari de treball. La comprovació d’aquestes mesures, com va advertir Mella, és complicada, ja que l’accés de la inspecció de treball a la llar és impracticable en ser aquest inviolable.

Accident laboral en el domicili

Lourdes Mella va destacar que no hi ha una regulació específica sobre els accidents en el context del teletreball, encara que si s’està en el lloc de treball i en temps de treball, ha d’haver-hi presumpció d’accident de treball. Una altra situació és si el treballador disposa de llibertat horària, ja que entraria en joc el registre horari o la prova d’estar treballant.

Respecte al control del teletreball, comporta majors possibilitats a través de mitjans electrònics. Aquestes, si bé són invasives, en el treball presencial serien desproporcionades. Todolí apunta a monitorar la pantalla durant el temps laboral, veure posteriorment l’historial del treballador, o controlar el compte del correu electrònic, entre altres. No obstant això, obri dues possibilitats en funció de a qui pertanguen els dispositius. Si aquest és privatiu del treballador, no es podria, per regla general, instal·lar dispositius o programes com els citats.

Horaris i jornades de teletreball

Un altre dels punts coincidents entre els ponents és entendre que la solució a la jornada de teletreball és tractar de no fer-lo diàriament, sinó adoptar el model holandès i triar dos o tres dies de teletreball, com va assenyalar Todolí. Actualment, no podria exigir-se un teletreball amb temps de treball totalment efectiu, donades les dificultats per a conciliar vida laboral i familiar.

Negociació col·lectiva

Fins ara, els convenis col·lectius no han regulat de manera efectiva el teletreball, fet que ha dificultat l’adaptació de la necessitat de treballar durant la crisi sanitària de la COVID-19. Segons Adrián Todolí, “la regulació legal i reglamentària del teletreball ha d’establir les bases de la matèria emprant conceptes clars i precisos. És la negociació col·lectiva la que ha d’adaptar, partint d’aquest precisió legal, els termes pràctics i concrets”.

Les tres persones ponents també van coincidir en la necessitat, ja en un escenari postCOVID, que agents socials afronten el repte de la regulació a través de convenis col·lectius. En aquesta tasca és imprescindible confiar en les potencialitats del teletreball i veure convenis d’empresa ja en funcionament, com Repsol o BBVA, per exemple, a més d’utilitzar la normativa del sector públic com a referència per la seua experiència prèvia.

Deixa el teu comentari